<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=1520457248035732&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">
    Book et møte
    Kontakt oss

    5 trender som påvirker HR

    12.06.17

    trender-fremtidens-HR

    Det er på tide å reevaluere HR og rollens betydning. Dette er de største trendene som vil påvirke HR-rollen de kommende årene – og dermed endre praksisen av faget.

    Denne artikkelen ble først publisert 12.06.17, og oppdatert 12.08.19.


    Disse trendene vil påvirke HR de neste årene

    Det dukker stadig opp såkalte megatrender, som er spådd å ha en innvirkning på bedrifter de neste 10 - 20 årene. Disse fem trendene vil ha en påvirkning på HR i årene som kommer.


    1) Verdier og hensikt

    Det blir stadig viktigere å fokusere på organisasjonens kjerneverdier og hensikt for å motivere medarbeiderne. En jobb er ikke bare en inntektskilde, men i større grad en del av menneskets identitet. Derfor blir mening med arbeidet, stolthet til arbeidsplassen og vennskap til kolleger viktigere og viktigere. Stadig flere medarbeidere ønsker å være en viktig «giver» i et fellesskap.

    Virksomheter er derfor nødt til å erkjenne at medarbeidere ønsker å være en del av en organisasjon som gjør noe meningsfullt, har gode verdier, en klar hensikt og tydelige målsetninger – og at de har behov for å være en viktig bidragsyter og føle seg verdsatt.

    Hvordan ser fremtidens HR ut? Last ned gratis e-bok og lese om utfordringene  som kommer!


    2) Fleksible, flate og åpne organisasjonsstrukturer

    Bevegelsen mot en mer fleksibel organisasjonsstruktur er allerede godt i gang, men vil bli stadig viktigere i løpet av de neste årene. Fleksibilitet flater ut hierarkiet, noe som åpner opp for bedre samarbeid, interaksjon og engasjement innad i virksomheten.

    Det å jobbe med fleksible modeller krever et tidsriktig tankesett for å sikre at hele virksomheten trekker i samme retning og jobber mot de felles målene. En tillitsbasert arbeidskultur med gjensidig tillit vil bli essensielt for å skape de nødvendige forutsetningene for at medarbeiderne kan og ønsker å ta ut sitt beste på jobb.

    Les mer: Derfor er tillitsbasert ledelse lønnsomt

    3) Personlig utvikling fremfor tittel, karriere og virksomhet

    To tredjedeler av generasjon Y (20 - 35) setter personlig og faglig utvikling høyere enn tittel, karriere og virksomhet når de skal velge arbeidsgiver.

    hr-trender.png

    Sertifisering og ansiennitet er ikke lenger standarden for profesjonell utvikling og lønnsøkninger, men heller den verdien den ansatte faktisk leverer til virksomheten i form av målbare resultater.

    Ekspertise og strategiske tekniske ferdigheter blir også stadig mer verdt fordi det ikke lenger handler om å klatre opp den hierarkiske stigen på grunnlag av erfaring, men heller utvikle ferdigheter og dermed engasjere seg i nye roller og ansvarsområder.

    For yngre medarbeidere er det derfor viktig med opplæring, oppfølgning, og ikke minst kontinuerlig tilbakemelding på det arbeidet som gjøres.
     

    4) Deltakende praksis

    Mens eldre generasjoner i større grad godtar en hierarkisk ledelsesmodell mot en høy lønn, krever generasjon Y en mer deltakende struktur og praksis, høy trivsel på arbeidsplassen og anerkjennelse for sitt bidrag – i tillegg til lønnen. Dette kommer frem i en rapport utført av Orange Business Services, som har intervjuet HR-direktører i store internasjonale selskaper.  

    Innen 2020 vil hele fem generasjoner befinne seg på arbeidsplassen, noe som kan kreve mer av HR-avdelingen. Selv om de lærde strides om hvorvidt de ulike generasjonene egentlig skiller seg så mye fra hverandre, er dette like fullt en problemstilling HR bør ha i bakhodet de neste årene.

    Noen selskaper har allerede nå begynt å implementere strategier for å løse utfordringen, blant annet gjennom å:

    • Utvide utvalget av tjenester og fremme arbeidstakeres velvære. I tillegg til helsefremmende tilbud på arbeidsplassen (mat, trening o.l.), har de ansatte også større fleksibilitet til å bestemme hvor og når de ønsker å arbeide.
    • Etablere skreddersydde opplæringsprogrammer for å maksimere sjansene for suksess med nye rekrutteringer. Når nyansatte begynner i jobben, får de umiddelbart en skreddersydd orientering sammen med en tildelt «fadder». I tillegg vil de tidlig få tilgang til verktøy som vil hjelpe dem med å sette seg inn i viktig informasjon for å bli kjent med organisasjonen.

    5) Ledelsesmodellen er i ferd med å bli en hjørnebrikke av forandringen

    Det hierarkiske systemet er et synkende skip, og det blir stadig viktigere at ledelse baseres på direkte samhandling og tillit.

    I forberedelse og påvente av 2020-perioden vil det være nødvendig å implementere et mer fleksibelt, åpent og effektivt hierarkisk system hvor det testes og integreres nye ledelsesmodeller.

    Ønsker du å vite mer om fordelene ved tillitsbasert ledelse? Lær mer her.

    New Call-to-action

    Jannik Krohn Falck

    Skrevet av Jannik Krohn Falck

    Jannik etablerte Great Place to Work i 2003 og er i dag administrerende direktør og partner i selskapet. Han jobber aktivt med analyse, rådgivning og lederutvikling, og har tilegnet seg bred bransjeinnsikt etter mer enn 15 års erfaring. Jannik er utdannet siviløkonom, og har også bakgrunn i studier i innovasjon og entreprenørskap ved Boston University.

    Populære innlegg