<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=1520457248035732&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

    6 grunner til hvorfor du ikke bør gjennomføre medarbeiderundersøkelsen selv

    07.12.17

    6 grunner til hvorfor du ikke bør gjennomføre medarbeiderundersøkelsen selv.jpg

    En grundig og metodisk medarbeiderundersøkelse gir bedriften et viktig styringsverktøy, men mange tar ofte for lett på denne undersøkelsen. Dette er risikoen du løper ved å gjennomføre undersøkelsen på egenhånd.

    Det er en vanlig misforståelse at en medarbeiderundersøkelse kun handler om trivsel på arbeidsplassen og bare er en måte å ta temperaturen på arbeidsplassen. Undersøkelsen bør være mer kompleks enn som så, og derfor kan det være utfordrende å gjennomføre den uten hjelp.

    Det er viktig at medarbeiderundersøkelsen måler de riktige og viktige parameterne som gir innsikt i organisasjonens styrker og muligheter. Først da kan den brukes som et styringsverktøy i planlegging, utvikling og strategi.

    Lurer du på hva som eventuelt kan gå galt ved å gjennomføre medarbeiderundersøkelsen på egenhånd? Her er det vi hører oftes, som vi anbefaler deg å ha i tankene:


    1. Medarbeiderne stoler ikke på at undersøkelsen faktisk er anonym


    Dette kan påvirke svarene medarbeiderne gir, som igjen vil gi et unøyaktig bilde av deres opplevelser av arbeidsplassen. I mange tilfeller vil en uavhengig og troverdig tredjepart skape større trygghet.

    2. Det kan være vanskelig å få gjennomslag i ledelsen


    Det å få eksperter med på laget kan fremstå som en styrke overfor ledelsen, noe som kan gjøre det enklere å få ledelsens oppmerksomhet.

    Alle som har gjennomført en del undersøkelser vet hvor viktig det er med ledelsens støtte for å gjennomføre tiltak i etterkant av undersøkelsen. En ytre pådriver for fremdrift og kontinuitet kan være akkurat det ledelsen trenger for å engasjere seg i arbeidet.

    Last ned gratis e-bok: Tre HR-lederne deler sine erfaringer og tanker om  fremtidenes HR.

    3. Du har ingen benchmark


    Det er viktig å sette egne resultater inn i en kontekst, og det å ha benchmarks er derfor avgjørende. Først da kan resultatene ses i lys av sammenlignbare arbeidsplasser.

    Ikke alle medarbeiderundersøkelse gir deg innsikt i hvordan sammenlignbare selskaper presterer, men gjennomfører du undersøkelsen på egenhånd, blir det utvilsomt vanskelig å vurdere.

    Uten denne innsikten mister du et særdeles viktig aspekt. Selv om noen spørsmål høster inn lav score, betyr ikke nødvendigvis det at arbeidsplassen skiller seg negativt ut sammenlignet med andre. Dette er viktig informasjon å ta med seg, ikke minst for å vite hva man kan forvente seg og når man tross alt kan klappe seg selv på skulderen.

    4. Du stiller tilfeldige spørsmål som ikke henger sammen på en fornuftig måte


    De fleste som forsøker å lage en undersøkelse fra bunn vil møte på utfordringer i spørsmålsstilling og tematikk. Det vanligste er kanskje at de Googler ulike undersøkelser og plukker noen spørsmål her og der basert på hvilke som høres best og mest fornuftige ut.

    Å lage en medarbeiderundersøkelse er ikke et teknisk problem, men tematikk og spørsmålsoppbygging krever konkrete formuleringer som underbygger et klart mål om hensikten bak undersøkelsen. De som plukker noen spørsmål her og der vil slite med å vurdere hvordan de henger sammen og hva resultatene faktisk betyr.

    5. Du glemmer langtidsperspektivet


    En medarbeiderundersøkelse skal ha en større hensikt. Undersøkelsen handler om kultur og relasjoner, og hvordan organisasjonen kan jobbe med dette over tid. For å lykkes med dette er det nødvendig med et systematisk rammeverk og en god metode for å innhente og analysere resultater.

    6. Du mestrer ikke å innhente god kvantitativ data som supplerer det kvalitative


    På noen spørsmål er det helt klart nødvendig med mulighet for åpne svar og en kvalitativ tilnærming til undersøkelsen. Men dersom ingenting er kvantitativt, blir funnene ofte lite konkrete. Vage tilbakemeldinger er ikke nok til å kunne stille ledere til ansvar, og derfor er det viktig at svarene som samles inn også er målbare.  

    New Call-to-action

    Jannik Krohn Falck

    Skrevet av Jannik Krohn Falck

    Jannik etablerte Great Place to Work i 2003 og er i dag administrerende direktør og partner i selskapet. Han jobber aktivt med analyse, rådgivning og lederutvikling, og har tilegnet seg bred bransjeinnsikt etter mer enn 15 års erfaring. Jannik er utdannet siviløkonom, og har også bakgrunn i studier i innovasjon og entreprenørskap ved Boston University.

    Populære innlegg