<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=1520457248035732&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">
    Book et møte
    Kontakt oss

    Henger du med i HR-rollens utvikling?

    04.07.19

    hr-rollens-endring

    HR-rollen er i konstant utvikling, og nye trender ser ut til å forårsake omveltninger innenfor det området vi kjenner som Human Resources i dag. Klarer du å henge med i svingene når det gjelder disse forandringene?

    Denne artikkelen ble først publisert 13.07.17, og oppdatert 18.07.19.

    HR er et område i stor endring, og fremtidens HR-rolle vil se svært annerledes ut enn hva den gjør i dag. Organisasjoner trekker i retningen av mer åpne, fleksible og flatere strukturer. Fokuset på personlig utvikling og kompetansebygging er større, og etterspørselen etter arbeidsforhold med mer samhandling, engasjement og mening øker.

    Les mer om hvilke trender som får en innvirkning på HR i tiden fremover: 5 trender som påvirker HR

    Alle endringene HR står overfor utfordrer dagens arbeidsoppgaver og tvinger frem innovasjon i HR-avdelingen. Er du klar for transformasjonen? Disse fire satsingsområdene vil bli viktig i møtet med fremtidens HR.

    1. Sikre engasjement innad i organisasjonen

    Arbeidstakeres preferanser har endret seg betydelig opp gjennom årene, kanskje i et høyere tempo enn arbeidsplassene har tilpasset seg. Det er nå et større fokus på individualitet og individets plass i kollektivet.

    Hovedrollen til HR vil være å forsterke det kollektive samspillet slik at hver enkelt medarbeider føler seg trygg nok til å kunne uttrykke og utfolde seg selv sammen med de andre i organisasjonen.

    Målet her er å knytte medarbeiderne til selskapskulturen og forsterke de sosiale båndene som hver enkelt har til arbeidsplassen. Det skaper samhold, og gir arbeidsforholdet mer mening.

    2. Motivere medarbeidere gjennom individuelle tilpasninger

    HR individuell tilpasning opplæring.pngÉn spesifikk fremgangsmåte passer ikke nødvendigvis alle, og HR må derfor finne metoder for å forstå hva medarbeiderne forventer, samt hva som motiverer dem.

    For å komme frem til en bedre tilnærming, bør HR tilpasse kompensasjoner, arbeidsmetoder og prosesser til ulike områder i organisasjonen, og hver enkelt person, hvis det anses som nødvendig.

    Nøkkelen ligger i å knytte individuelle mål til forretningsmål, slik at hver enkelt bidrar til å utvikle virksomheten. Det betyr ikke at mål som går på trivsel, arbeidsmiljø og kultur ikke er relevante for organisasjonens forretningsmål – tvert imot er slike HR-mål likestilt med tallfestede forretningsmål på mange av de beste arbeidsplassene. Dette viser hvor viktig HR og fokus på medarbeidere er for organisasjonen.


    3. Kartlegge kapasitet og håndtere medarbeidere

    Det er mange forhold som påvirker organisasjoners behov for arbeidskraft, og ikke minst behov for å tilpasse arbeidsoppgavene til allerede tilgjengelig arbeidskraft. Digitalisering, globalisering og såkalt gig-økonomi spiller alle en viktig rolle i hvordan HR vil måtte vurdere organisasjonens kapasitet og behov for flere medarbeidere.

    Hvordan ser fremtidens HR ut? Last ned gratis e-bok og lese om utfordringene  som kommer!

    For å utnytte organisasjonens kapasitet på en effektiv måte, bør HR kartlegge hvor mye kapasitet som finnes i organisasjonen, både internt og eksternt. Det bør helst utnevnes en person som administrerer en databank med relevante data.

    Dette er en omfattende jobb, og derfor anbefales det å få oversikt over hvilke ferdigheter og medarbeidere som det snart blir større behov for først, og deretter fokusere på å hente inn manglende ekspertise i form av eksterne frilansere, konsulenter og lignende.

    Videre kan det være lurt å oppmuntre til intern mobilitet – også på tvers av organisasjonen. En karriereplan trenger ikke nødvendigvis å begrense seg til hvordan medarbeidere kan stige i gradene. Den kan like gjerne handle om å bevege seg horisontalt i organisasjonen.

    Dette kan gjøre at medarbeidere utvikler kompetanse innenfor nye fagfelt, tilegner seg bredere innsikt og utvikler seg personlig. Et slikt tankesett kan føre til at kompetanse flyter bedre i organisasjonen, noe som også bidrar til kompetanseheving ettersom medarbeidere kan høste erfaring fra andre områder i organisasjonen.

    Det vil også være viktig å sørge for mer opplæring og kompetanseheving. Her er det viktig at HR går vekk fra tradisjonelle treningsprogram, og fokuserer på individuell utvikling der hver enkelt blir trent av erfarne nøkkelpersoner i organisasjonen. Dette sikrer bedre oppfølging og trening som er tilpasset behovene til hver enkelt.


    4. Utvikle ledelsesmodellen

    Ledelsesmodellen skal ikke kun reflektere virksomhetens strategi, den skal også fungere som ryggmargen til organisasjonen. Dette handler om hvilken lederstruktur som kreves slik at organisasjonen kan nå sine mål. Uansett om den er flat med få ledernivåer eller en tillitsbasert ledelse uten høy grad av kontroll og diktering, blir det viktig å fremme den strukturen som sørger for at medarbeiderne trekker i samme retning og er motiverte og simulerte på arbeidsplassen.

    Dessverre er det altfor ofte strukturelle “feil” som gjør det umulig å utvikle organisasjonen slik ledelsen ønsker. HR har et avgjørende ansvar i å løfte frem elefanten i rommet, noe som kan føre til betydelig endringer i ledergruppen eller på andre ledernivåer. Dette vil være helt nødvendig for at HR skal klare å tilpasse seg endringene som kommer og ikke minst lykkes i arbeidet som må gjøres.

    New Call-to-action

    Jannik Krohn Falck

    Skrevet av Jannik Krohn Falck

    Jannik etablerte Great Place to Work i 2003 og er i dag administrerende direktør og partner i selskapet. Han jobber aktivt med analyse, rådgivning og lederutvikling, og har tilegnet seg bred bransjeinnsikt etter mer enn 15 års erfaring. Jannik er utdannet siviløkonom, og har også bakgrunn i studier i innovasjon og entreprenørskap ved Boston University.

    Populære innlegg