<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=1520457248035732&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

    Hvordan står det egentlig til i bedriften din?

    22.08.17

    Hvordan står det egentlig til med bedriften din?

    I en tid hvor alt går kjappere kan det være fort gjort å glemme å ta temperaturen på hvordan det faktisk står til i egen bedrift. Bedriftsøkonomiske nøkkeltall satt til side – har du oversikt over bedriften din?

    Du har kontroll på omsetning og fortjeneste, du vet hvilke markeder bedriften skal satse på i årene som kommer og hva som er forventet ROI i disse markedene – men mellom alle viktige gjøremål har du kanskje glemt hvordan det faktisk går med din egen bedrift. Og da snakker vi ikke om de vanligste nøkkeltallene, men om hvordan det går med medarbeiderne dine – som er med på å bidra til de gode resultatene.

    Målet ditt er jo at kulturen i bedriften skal være så god som mulig, og støtte opp under strategi og mål. Forskning viser at tillitsbasert ledelse er lønnsomt, men hvordan er dette i bedriften din? Vet du hvordan medarbeiderne dine oppfatter lederskapet hos dere? Og ikke minst – vet du hvordan medarbeiderne dine faktisk har det?

    Spørsmål du bør stille deg selv om bedriften din


    Vet du hvor høy medarbeiderturnoveren er?

    Et godt utgangspunkt for å vite noe om hvordan det er å være medarbeider i bedriften din, er å vite hvor høy turnover dere har. Er den for høy? Og hvis den er for høy, hva er det en indikator på? I de fleste tilfeller er det at medarbeiderne rett og slett ikke trives, som følge av mangel på, eller dårlig ledelse.

    Hva må så gjøres, hvis turnover er for høy? Her kan det være smart å ta en prat med HR-ansvarlig eller noen i HR-avdelingen.

    Hvordan jobber HR-avdelingen?

    En annen viktig faktor for å få innsikt i hvordan det faktisk står til i bedriften din, er å vite hvordan HR-avdelingen jobber. Et eksempel: Hvordan utføres medarbeidersamtaler? Er det kun én årlig en, eller har dere løpende dialog med medarbeiderne?

    I stedet for bare én stor medarbeidersamtale i året er det viktig å ha kontinuerlig dialog med medarbeidere. Dette er avgjørende for relasjonen, som igjen skaper tillit. Hvor ofte har dere medarbeidersamtaler, og hva slags form har disse samtalene hos dere? Dette er ting som du må sette deg inn i. På denne måten kan du i langt større grad holde deg oppdatert om hvordan det faktisk står til i bedriften din.

    Last ned rapporten: Bedrifter som lever farlig: En rapport om vekst og  voksesmerter

    Har dere en ledelsesstrategi?

    Har bedriften en klar ledelsesstrategi? Hvis ikke, bør dere ha det? Hvordan får dere på plass en ledelsesstrategi og -kultur? Og ut i fra hvilke kriterier bør dere velge en?

    HR-sjefen og HR-medarbeiderne har trolig kompetanse og erfaring til å bidra i utvelgelsesprosessen her. Uansett er det viktig å ha en løpende dialog med HR, for å vite om den evenuelle ledelsesstrategien dere har eller ønsker å implementere virker.

    Hvilke type lederskap burde bedriften se nærmere på?

    Ved å gi medarbeidere tillit vil det ikke bare skape gjensidig tillit, men også få medarbeiderne til å engasjere seg mer i arbeidet, få sterkere eierfølelse til bedriften og på den måten utføre arbeidet på en best mulig måte.

    Det er viktig å understreke at kjernen ved tillitsbasert ledelse ikke bare er å gi tillit, det kan alle gjøre. Ofte er resultatet fravær av ledelse. Som leder må du bygge relasjonen med medarbeiderne dine for å skape tillit. Handlingene dine vil være med på å påvirke denne tilliten, det samme vil måten du kommuniserer på. Når du har dette på plass vil effekten av tillitsbasert ledelse komme.

    Du kan lese mer om tillitsbasert ledelse og hvorfor det fungerer her.

    Veien videre

    Ved å få innsikt i hvordan HR jobber, og hva som er resultatet av den løpende dialogen HR har med medarbeiderne, vil du i større grad forstå hvordan medarbeiderne dine har det. Dette vil gi deg et mye bedre beslutningsgrunnlag ved fremtidige avgjørelser, som igjen vil være fordelaktig for både bedriften og medarbeiderne dine.

    New call-to-action

    Jannik Krohn Falck

    Skrevet av Jannik Krohn Falck

    Jannik etablerte Great Place to Work i 2003 og er i dag administrerende direktør og partner i selskapet. Han jobber aktivt med analyse, rådgivning og lederutvikling, og har tilegnet seg bred bransjeinnsikt etter mer enn 15 års erfaring. Jannik er utdannet siviløkonom, og har også bakgrunn i studier i innovasjon og entreprenørskap ved Boston University.

    Populære innlegg