<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=1520457248035732&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

    Hyppige eller årlige medarbeiderundersøkelser?

    29.10.18

    Hyppige eller årlige medarbeiderundersøkelser.jpg

    Hvor ofte skal du holde medarbeiderundersøkelsen? Det er dilemmaet mange HR-sjefer står overfor. Sannheten er at du ikke må velge – du trenger nemlig begge to.

    Det finnes mange måter å måle en organisasjon på, og organisasjoner vi prater med er i tvil om hvorvidt de skal velge verktøy som måler medarbeiderne på ukentlig basis, eller verktøy som tar pulsen noen få ganger i løpet av året. Dette er i grunnen en ubegrunnet problemstilling, for disse to typene medarbeiderundersøkelser har forskjellige hensikter. Faktisk komplementerer de hverandre.

     

    Hyppige og årlige målinger forklart ved hjelp av friidrett

    Idrettsutøvere har også svært mye informasjon å ta stilling til. Der er det imidlertid aldri et spørsmål om hyppige eller årlige målinger – for utøveren er det en selvfølge å dra nytte av begge to.

    Skal en 1500-meterløper gjennomføre et godt løp, bør utøveren få tilbakemeldinger fra sidelinjen på helt konkrete handlinger: hold farten, pust mer, spar energi. Men skal løperen forbedre seg over tid, må arbeidet evalueres fra et  bredere perspektiv. Hvordan er motivasjonen gjennom året, medaljefangsten og løpstiden? Trener man nok og hvilken nytte gjør treningen?

    Jobber du på en bra arbeidsplass? Ta testen vår og få en vurdering! 

    Det beste er om du tar deg tid til begge 

    Akkurat som friidrettsutøveren, trenger organisasjonen både det smale og brede perspektivet for å bli bedre.

    De hyppige målingene forteller organisasjonen hvordan det går og gir muligheter for justeringer og korrigeringer. Ga allmøtet mer eller mindre energi? Liker medarbeiderne den nye lunsjordningen? Dette er viktige spørsmål som kan identifisere friksjon og problemer i det daglige. Komplementert med mer omfattende og dyptgående årlige målinger, får organisasjonen mulighet til ikke å bare justere og korrigere organisasjonen i løpet av året, men også informasjon om mer overordnede faktorer som bør tas tak i.

     

    Vit eller la være 

    Før du i det hele tatt begynner å tenke medarbeiderundersøkelser i detalj, må du vite hva du ønsker å oppnå gjennom en undersøkelse. Er det for å identifisere faktorer som er hemmende for engasjementet i organisasjonen, er det for å vite at dere presterer godt på faktorer som styrker sjansen for å nå et økonomisk mål, eller ønsker du å sammenligne arbeidsplassen med andre selskap i lignende situasjon? Har du et klart mål, blir det lettere å velge rett undersøkelse med riktig hyppighet. Ikke minst blir det enklere å selge inn undersøkelsen til både ledelse og medarbeidere, som du bør ha støtte av både før og under gjennomføringen.

    Lykke til med arbeidet!

    New call-to-action

    Tron Kleivane

    Skrevet av Tron Kleivane

    Tron Kleivane er styreleder og partner i Great Place to Work Norge og spiller i tillegg en sentral rolle i utviklingen av den internasjonale organisasjonen. Han etablerte Great Place to Work i Norge for å gi gode ledere bedre innsikt og verktøy for å utøve effektivt lederskap i en kunnskapsøkonomi. I tillegg til å være aktiv rådgiver og mentor overfor egne kunder, arbeider Tron med innovasjon og fornyelse innen områdene lederskap, medarbeiderskap og bedriftskultur, både for den enkelte virksomhet og samfunnsmessig.

    Populære innlegg