<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=1520457248035732&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

    Ledelse i fremtiden: HR er løsningen

    16.05.19

    Ledelse i fremtiden HR er løsningen.jpg

    Når alt lar seg kopiere og transparens, åpenhet og deling er viktige premisser, er det ikke lenger teknologien og arbeidsprosessene som skiller. Vinnerne er de organisasjonene som ser menneskene som den viktigste verdien for å lykkes.

    Denne artikkelen ble først publisert 20.09.17, og oppdatert 16.05.19.


    Disse organisasjonene får mennesker til å engasjere seg, dele av sin kunnskap, by på ideer og forbedringsforslag. Her ønsker mennesker å yte for å nå felles mål. Her har HR et mulighetsrom for å sikre at dette skjer i praksis.

    Noen sentrale trender

    For første gang i historien er vi snart fem generasjoner tilstede i arbeidslivet på samme tid. Det å håndtere mangfoldet av generasjoner blir en stor og viktig utfordring. Tiltrekke og beholde gode medarbeidere fra alle generasjoner, samt sikre at alle jobber godt sammen og drar nytte av mangfoldet på tvers.

    Nye generasjoner stiller også nye forventninger til ledelse: Tettere oppfølging og hyppige tilbakemeldinger. De vil ha mentorer. De ønsker selv å spille en aktiv rolle i egen læring og utvikling. Det å skifte arbeidsgivere er en naturlig del av egen utvikling. Før jaktet vi på organisasjoner, nå må organisasjonene konkurrere om å være attraktive.  

    Teamarbeid, nettverk og kunnskapsdeling internt og eksternt blir normalen. Privatliv og arbeidsliv sklir i hverandre; «jobb-chatting» og e-post på bussen, i ferien og i sofaen. Vi diskuterer fagartikler på fritiden. Vi deler faglige problemstillinger i selvvalgte nettverk. 

    Hvordan organisere for å få det beste ut av alle når digitalisering og rask endringstakt stiller nye krav til innovasjon og produktivitet? Flatere organisering, prosjektorganisering, åpne organisasjoner som skaper resultater sammen med kunder og samarbeidspartnere blir mer og mer vanlig. Nye måter å jobbe på er under utprøving med det formål å skape de beste resultatene.

    Verdier og mening blir kritisk for å sikre medarbeidernes engasjement, og det går som regel på tvers av generasjoner. De fleste ønsker å være med og bidra til å skape noe meningsfullt utover økonomiske resultater. 

    Hvordan ser fremtidens HR ut? Last ned gratis e-bok og lese om utfordringene  som kommer!

    Hvordan kan ledere og HR navigere i dette landskapet? 

    «It is not the strongest of the species that survives, nor the most intelligent that survives. It is the one that is most adaptable to change” skrev Charles Darwin. Slik er det også med organisasjoner. Det handler om å utvikle lederskap og kultur som ikke bare tilpasser seg endringer, men som er en drivende kraft for å skape den ønskede fremtid. 

    De som lykkes over tid, utvikler systematisk en kultur og et lederskap som engasjerer og gir mening for hver enkelt av sine medarbeidere. Indre motivasjon er essensielt for å sikre innsats og engasjement over tid fordi medarbeidere som er indre motivert jobber smartere, hardere og mer effektivt. Opplevelse av mening, mestring og autonomi er de sentrale driverne for indre motivasjonen. 

    Både empiri og forskning peker konsekvent på en fundamental faktor for å få dette til i praksis: Tillit. 

    Utvikle tillitsbasert ledelse og kultur - HR har en nøkkelrolle

    HR kan ta en nøkkelrolle for få dette til å skje i praksis. HR kan være pådriver, ekspert og vaktbikkje for å etablere praksiser som understøtter og videreutvikler tillitsbasert kultur og ledelse på alle nivåer. 

    Det handler om å få det beste ut av den enkelte medarbeider og av organisasjonen samlet. Dette er et nytt oppdrag og en ny posisjon. Det handler om å gjøre mennesker til en sentral del av virksomhetens strategi med hensikt om å nå overordnet mål. HR har både kompetansen og det faglige ståstedet til å ta denne posisjonen.  

    Hva blir det viktigste?

     
    1 – Måling

    Riktig strategisk måling av kultur og lederskap gir ledelsen innsikt og kunnskap som er fremtidsrettet og direkte koblet til virksomhetens evne til å gjennomføre strategier og oppnå formål. Målingene gir blant annet mulighet til å ta tak i nødvendige forbedringer, samt forsterke og bevare de styrkene som finnes i organisasjonen. Gjennom gode målinger og god oppfølging skapes et system for læring, forbedring og oppfølging.

    2 - Støtt ledere i utvikling av tillitsbasert ledelse

    Støtt lederne i utvikling av tillitsbasert ledelse i praksis. Lederne må lede. HR må støtte, våge å være tydelige og tett på, og ikke minst lytte. Gi rom og plass for egne beslutninger om hvordan jobben skal utføres. Dette er uvant for mange ledere. Balansegangen krever både interesse, trening og refleksjon. Støtt dem gjennom mentoring og sparring. Sett standarder for ledelse og kanskje viktigst: rekrutter gode ledere. 

    Gjennom dette skapes trygghet og god ledere, som igjen er forutsetningen for å utvikle det gode medarbeiderskapet basert på gjensidige forventninger og forpliktelser

    3. Utvikle organisasjonspraksiser som bygger tillit

    HR har en unik mulighet og posisjon til å påvirke tillitsnivået i organisasjonen gjennom måten interne praksiser og policies praktiseres: Velg mennesker som deler virksomhetens verdier og bidrar til å styrke ønsket kultur. Oppmuntre til delingskultur gjennom bevisst bruk av digitale og fysiske møteplasser. Legge til rette for medvirkning og involvering. HR har en viktig jobb i å skape fellesskap om hva som er viktig å praktisere, og forståelse for hvorfor det er viktig. 

    4. Legg til rette for lokalt engasjement og individuelle tilpasninger. 

    HR trenger ikke å lage én standard som passer alle, men kan heller oppmuntre til det lokale engasjement og eierskap. Fasilitere læringsprosesser. Legge til rette for praksisdeling og sikre at organisasjonen drar nytte av beste praksis og gjennom dette bidra direkte til innovasjon, bedre samarbeid og læring på tvers i organisasjonen.

    5. Sikre bærekraft 

    Hold et overordnet fokus på organisasjonen og dens utvikling. Sikre at det er et strategisk fokus på kultur, med dashbord som følges opp av toppledelsen. HR må passe på at det er en sunn balanse mellom arbeidsinnsats og tempo og sikre tid og rom for refleksjon, utvikling og læring.

    Hva skal til for å lykkes?

    • Involvere og engasjere ledergruppen.
    • Være bevisst egen tidsbruk og prioriteringer. 
    • Våg å slippe kontrollen. Utvikle tillitsbasert ledelse innebærer utprøving og læring.
    • Vær tydelig på linjeleders ansvar og ikke overta leders jobb. 
    • Gi støtte og veiledning, men la alltid leder stå foran.
    • Feire seire og del gode historier. Det gir positiv energi å dele det som fungerer godt.
    • Vær tålmodig og bygg sten på sten. Systematisk arbeid over tid er eneste veien til bærekraftige resultater. 

    New Call-to-action

    Grete Schulstock Johansen

    Skrevet av Grete Schulstock Johansen

    Grete Schulstock Johansen er partner i Great Place to Work og ansvarlig for rådgivning, ledertrening og utvikling hos våre samarbeidspartnere. Grete har meget lang erfaring innen ledelse, organisasjon og HR. Hun har vært HR Direktør i Microsoft Norge, HR Direktør i Avinor, assisterende Generalsekretær i Norges idrettsforbund og har tidligere erfaring fra Gjensidige og Accenture.

    Populære innlegg