5 typiske misforståelser om HR

    04.08.17

    5 typiske misforstaaelser om HR.jpg

    Det finnes mange misforståelser om HR som lever i beste velgående. For eksempel at små bedrifter ikke trenger HR. Og hvor mye bransjekunnskap sitter egentlig HR-konsulenter på? Du har sikkert opplevd at noen forteller deg hva de mener om HR, og at du ikke er enig i det hele tatt. Mytene og misforståelsene om HR er mange, og de er også seiglivede.

    1. HR-avdelingen er kun en kostnad

    Det finnes flere ledere som mener at investeringer i HR-avdelingen bør holdes på et fornuftig nivå. Avdelingen kan oppfattes som et pengesluk, og hvilken verdi gir den egentlig? Faktum er imidlertid at på lang sikt vil, den rette HR avdeling, ikke bare kunne hjelpe bedriften med tanke på vekst og lønnsomhet, det vil også være et tiltak som kutter kostnader.

    La oss bruke ansettelser som et eksempel. Rekrutteringsprosessen kan trekke ut i tid og penger, men å ansette feil person er likevel langt mer kostbart.

    HR-avdelingen kjenner arbeidsplassens kultur og behovet for kompetanse, og dette kan spare bedriften for dyre feilansettelser.  

    Les også: Dette er prisen du betaler ved å ansette feil

    2. Små bedrifter trenger ikke HR

    At små bedrifter ikke har et behov for HR, er også en utbredt misforståelse. Det kan kanskje være lett å tenke at det er ingen vits i å ha HR fordi bedriften ikke har så mange medarbeidere, og dermed burde det være lett å ha oversikt på dem. Men det er ikke alltid tilfelle.  

    Å ha HR-kompetanse – selv i små bedrifter – kan sørge for en bedre innsikt i egen kultur og medarbeiderne som er av stor verdi. Denne innsikten går ikke kun ut på medarbeidernes trivsel, men kan også gjøre at bedriften er mer rustet i møtet med uventet motgang. Det er nemlig slik at du ikke alltid har den oversikten du tror du har. Her vil HR hjelpe deg med å faktisk ha oversikt, og vite hvordan du best skal utnytte den.

    Det er også viktig å påpeke at å ha HR-kompetanse ikke nødvendigvis betyr å ha en egen HR-sjef eller -konsulent. Det viktigste er at det finnes kompetanse og fokus på HR i bedriften. Dette kan organiseres på ulike måter. Det er for eksempel mange bedrifter som har lykkes ved å ha HR-fokus som en del av ansvarsområdene til linjeledere.

    3. Hvis du har et godt forhold til medarbeiderne er HR unødvendig

    Ingenting er bedre enn om ledelsen har et godt forhold til medarbeiderne, men dette er ikke nok. HR utgjør en langt viktigere rolle enn å være på godfot med alle medarbeiderne, og en leder vil ikke alene kunne legge til rette for og se hver medarbeiders behov. Dessuten vil det bli vanskeligere jo større bedriften er, og på et visst punkt vil det være umulig.

    Er du ikke i stand til å opprettholde dette gode forholdet til medarbeiderne når bedriften har vokst seg for stor vil du har en stor utfordring. Derfor er det viktig å implementere en HR-policy på et tidlig punkt i bedriftens liv. Klarer man å implementere dette på en god måte, vil gapet mellom ledelsen og medarbeiderne utjevnes. Dette bidrar til at ingen føler seg glemt og at medarbeidere blir fulgt opp.

    Hvordan ser fremtidens HR ut? Last ned gratis e-bok og lese om utfordringene  som kommer!

    4. HR skal først og fremst beskytte bedriften  

    HR er som kjent et viktig for å ansette og utvikle medarbeidere, i tillegg er HR essensielt under avviklingen av et medarbeiderengasjement. En misforståelse er at HR kun er til for å sørge for at bedriften ikke trår feil og har sitt på det rene dersom en medarbeider må gå.  

    HR er på ingen måte kun til for bedriften. Heller ikke kun for ledere eller bare for medarbeidere. De aller fleste som jobber innen HR har et genuint ønske om å jobbe med mennesker, og å hjelpe både ledere og medarbeiderne i jobbhverdagen og karrierene deres.

    5. HR vet ikke hva vi egentlig driver med

    Mange har kanskje fordommer mot HR kompetanse innen bedriftens kjernevirksomhet. De sitter med ferieplanlegging, sykemeldinger og spør hvordan jeg har det på jobb, men de har ikke forståelse for hva jeg egentlig driver med.

    Denne fordommen har helt klart hatt rot i virkeligheten tidligere. HR-bransjen har kjent til denne utfordringen, og har over tid bevisst gått inn for å endre seg. Spesialisert HR utdannelse og mye etterutdanning har styrket mange HR miljøer.  Derfor sitter dagens HR-avdelinger stort sett på langt større bransjeforståelse enn mannen i gata skulle tro.

    Rekrutterere i et tech-selskap er helt avhengig av å kjenne til kodespråk, og HR-konsulenter i et transportfirma kjenner godt til bransjen, konkurrentene og ikke minst egen forretningsmodell. Det kreves stor bransjekunnskap når man arbeider med HR, og selv om de ikke selv utfører medarbeidernes arbeidsoppgaver vet de godt hva de går ut på.

    New Call-to-action

    Jannik Krohn Falck

    Skrevet av Jannik Krohn Falck

    Jannik etablerte Great Place to Work i 2003 og er i dag administrerende direktør og partner i selskapet. Han jobber aktivt med analyse, rådgivning og lederutvikling, og har tilegnet seg bred bransjeinnsikt etter mer enn 15 års erfaring. Jannik er utdannet siviløkonom, og har også bakgrunn i studier i innovasjon og entreprenørskap ved Boston University.

    Populære innlegg