Hva er tillitsbasert ledelse og hvorfor virker det?

    20.09.16

    Tillitsbasert-ledelse-hvorfor-virker-det

     

    Tillitsbasert ledelse handler om å lede og skape resultater gjennom tillit. Slik blir tillit nøkkelen til og fundamentet i tillitsbasert ledelse.

    Selve begrepet tillit staves likt begge veier – og er i sin natur gjensidig. Tillit utvikles gjennom relasjoner og er et uttrykk for kvaliteten på relasjonen. Gjennom gjentatte tillitsskapende handlinger, bygges tillit opp over tid. Dette skjer i daglig samhandling mellom leder og medarbeider, mellom kolleger – og også uttrykt gjennom organisasjonens interne praksiser.

    Tillitsbasert ledelse er basert på et positivt menneskesyn; at mennesker har et grunnleggende ønske om å gjøre en god jobb, mestre og bidra til fellesskapet. Med dette som utgangspunkt handler ledelse om å skape de nødvendige forutsetningene for at mennesker kan og vil ta ut sitt beste. For å oppnå dette, må man som leder bidra til å utløse energien og engasjementet hos medarbeiderne i felles retning. Dette kommer til uttrykk gjennom ledere som utviser en ekte tro på menneskers betydning, både i praktisk ledelse og gjennom hvordan de bygger virksomhetens organisasjonskultur.

    Ofte blir tillitsbasert ledelse misforstått til kun å gjelde den tillit ledelsen gir medarbeiderne, som ved frihet under ansvar. Men den tillit den enkelte medarbeider har til ledelsen er like fundamental for å skape gode prestasjoner. Denne tilliten skapes gjennom opplevelser av troverdighet, respekt og rettferdighet. Når man opplever tillit ønsker man å yte mer tilbake for å styrke tillitsforholdet. Dette fordi den som får tillit opplever det som en gave (engelsk gift), altså at det gis noe mer enn det som er påkrevd i en gitt situasjon. Den som gir tillit tar en risiko med tanke på hvordan tilliten blir tatt imot og benyttet. Dette vet den som får tilliten, og man ønsker derfor å gjøre sitt beste for å være tilliten verdig. Dette gjør man ved å gi tilbake, og resultatet blir en felles vekst og en styrket relasjon. Tillit har også betydning for bedriftens lønnsomhet, som du kan lese mer om her.


    Betydningen av tillit

    Over tid bidrar tillit til å skape en kultur hvor tillitsbyggende handlinger er en naturlig del av samhandlingen og praksisen i organisasjonen. På denne måten vedlikeholdes en positiv spiral hvor tillitsbyggende handlinger bygger på hverandre. Tillitsledelse kan ha stor betydning for en organisasjons effektivitet og resultater. Når medarbeidere opplever å bli stolt på, tar de også større ansvar for å nå organisasjonens mål. Det er derfor tillitsbaserte organisasjoner evner å få mennesker til å gi av sitt beste og skape gode resultater.

    Tillitsbaserte ledere opptrer med tydelighet og integritet, kommuniserer åpent og involverer medarbeiderne. De ser den enkelte og delegerer ansvar, samtidig som de oppfordrer til samarbeid og utvikling. På denne måten blir det mindre konflikter og andre utenforliggende forhold som kan svekke energinivået. Dette bidrar til større ro i organisasjonen, mer fokus på prestasjon og større aksept for beslutninger.

    Tillit og gode relasjoner bidrar videre til bedre kommunikasjon i organisasjonen. Dette fører igjen til gode relasjoner mellom medarbeidere som bryr seg om og ønsker å bidra for hverandre. Høyt tillitsnivå øker samhold og fellesskap, bedre samarbeid og økt kunnskapsdeling. Medarbeidere som blir gitt tillit blir mer villige til å engasjere seg og gi av sitt beste. Gjensidighet i relasjonen skaper trygghet for at man kan være seg selv og bli hørt når man bidrar idéer og forbedringsforslag. På denne måten skaper høyt tillitsnivå på arbeidsplassen gode forutsetninger for innovasjon og utvikling.

    Les  mer om hva du kan gjøre for å lykkes med tillitsbaser ledelse.


    Tillitsledelse i praksis – hva skal til

    Organisasjoner som utøver tillitsledelse styrer etter andre forhold enn kun økonomiske indikatorer. De er tydelige på og anerkjenner at organisasjonens måloppnåelse, resultat og evne til innovasjon handler om mennesker. Istedenfor ensidige krav om leveranse kun basert på output, opplever ledere at det er tid og rom for fokus på de viktigste input faktorene; kultur, lederskap og medarbeiderskap. Disse organisasjonene jobber kontinuerlig for å løfte frem kvaliteten på kultur og lederskap. De er åpne for å lære av de beste, både internt og eksternt, for å forstå hva som virker i praksis. Videre har de arenaer for læring og utvikling hvor de viser raushet og aksept for feil – som brukes til felles læring.


    Hva skjer i hverdagsledelsen?

    Godt lederskap og medarbeiderskap utvikles gjennom relasjoner – og for å utvikle relasjonene må det være tid til å lede. Ledelse må trenes på og endring av egen adferd tar tid. Det er mye i lederrollen som ikke er ledelse, noe som er en utfordring. Veldig mange ledere ser at å skape gode relasjoner lønner seg, men opplever et press i hverdagen som gjør at det å lede blir en tilleggsoppgave blant mange oppgaver. Da er det viktig å delegere og fordele oppgaver samt prioritere dem riktig; hva haster og hva er viktig? Dersom man har et bevisst forhold til hva som er administrasjon og hva som er ledelse, blir det lettere å delegere. Oppgaver som kan delegeres kan bidra til at andre vokser. En tydelig gjennomgang med ansvarsfordeling og delegering av myndighet vil gi ledere tid til å lede, og medarbeidere som skaper bedre resultater gjennom større ansvar og spillerom i egen jobb.

    Flere og flere organisasjoner innser at det er menneskene i organisasjonen som utgjør forskjellen for virksomhetens suksess. Menneskene utgjør selve strategien, og er ikke bare en viktig ressurs. Mye kan kopieres og automatiseres, men menneskers evne og ønske til å gi av seg selv til fellesskapets beste er unikt. Menneskene er den viktigste faktoren for organisasjonens vekst og innovasjon. Medarbeidernes kunnskap, erfaring og engasjement, og måten dette blir brukt på – er det som skaper konkurransefortrinn, vekst og produktivitet.

    Godt lederskap er ingen enkel oppgave, men vi ser at nøkkelen er tillit. Man må våge å stole på at medarbeidere kan og vil gjøre sitt beste, og legge til rette for at medarbeiderne kan og vil bruke sin kompetanse, initiativ og kreativitet.
     

    New Call-to-action 

    Grete Schulstock Johansen

    Skrevet av Grete Schulstock Johansen

    Grete Schulstock Johansen er partner i Great Place to Work og ansvarlig for rådgivning, ledertrening og utvikling hos våre samarbeidspartnere. Grete har meget lang erfaring innen ledelse, organisasjon og HR. Hun har vært HR Direktør i Microsoft Norge, HR Direktør i Avinor, assisterende Generalsekretær i Norges idrettsforbund og har tidligere erfaring fra Gjensidige og Accenture.

    Populære innlegg