Slik bygger du tillit i bedriften

    14.11.17

    Slik bygger du tillit i bedriften.jpg

    Mistenker du lav tillit i bedriften, eller higer du stadig etter å bli bedre? Slik går du frem for å bygge tillit – helt konkret.

    De fleste bedrifter har et potensiale for å bli bedre, og alle må jobbe for å bevare og vedlikeholde det som fungerer godt. Uavhengig av dagens situasjon i bedriften kan det derfor være nødvendig å jobbe med tillitsnivået.

    Medarbeidere som opplever å bli stolt på, og som har tillit til ledelsen, tar større ansvar for å nå organisasjonens mål. Bedrifter som praktiserer tillitsbasert ledelse opplever derfor at medarbeidere jobber mer ansvarlig og skaper bedre resultater. Mange bedrifter ønsker følgelig å jobbe aktivt med tillitsnivået i bedriften.

    Høyere tillit – steg for steg

    Noen bedrifter har kanskje gjennomført en undersøkelse som svart på hvitt peker på utfordringer i bedriften. Andre bedrifter har ingen undersøkelse til grunn, men har likevel en god magefølelse på hvordan ståa er og på hvilke områder arbeidsplassen kan bli enda bedre. Så hvordan går du frem? Hvordan bygger du tillit i bedriften?
     

    1. Avdekke årsaken til tillitsnivået

    En bedrift kan gjøre mye riktig, men samtidig ha noen områder hvor det finnes rom for forbedring. For å kunne adressere forbedringspotensialet, er det helt nødvendig å starte med å finne årsaken til tillitsnivået.  

    Dette kan være utfordrende å gjøre uten en undersøkelse til grunn, og for mange bedrifter vil det derfor være naturlig å begynne i den enden. En medarbeiderundersøkelse som måler tillit vil gi et godt utgangspunkt til å avdekke årsaken til tillitsnivået.
     

    2. Eierskap i ledergruppen

    For å kunne bygge tillit, er det helt avgjørende å få eierskap til resultatene i ledergruppen. Det er helt umulig å gjøre noe med tillitsnivået dersom ledelsen ikke tar resultatene på alvor eller ser viktigheten av å ta grep.

    Ledergruppen må derfor sette av tid til dette, kanskje allerede før undersøkelsen gjennomføres slik at resultatene så raskt som mulig kan tas med hele ledergruppen.

    Deretter er det avgjørende å få ledergruppen til å anerkjenne og se viktigheten av funnene, slik at gruppen ønsker å gjøre noe med det. Da er det viktig å peke på de forretningsmessige fordelene ved å gjøre noe med resultatene, og vise hvordan tiltak kan redusere kostnader eller øke inntektene.

    Last ned gratis e-bok: Tre HR-lederne deler sine erfaringer og tanker om  fremtidenes HR.

    3. Involvere medarbeidere

    Dersom HR og ledelsen begynner å jobbe med tillitsnivået uten å ha involvert aktuelle personer internt i organisasjonen, kan de gå glipp av verdifull informasjon.

    Involver derfor nødvendige medarbeidere før det avgjøres hva som bør tas tak i først. Dette kan være en effektiv måte for å komme til bunns i årsaken til tillitsnivået, og det kan være en nyttig arena for å motta innspill fra relevante personer.

    4. La ledelsen gå i bresjen

    Det er ikke nok at HR-avdelingen uttrykker at de tar situasjonen på alvor, eller at ledergruppen formidler til HR-avdelingen at de ser viktigheten av å ta grep for å bli bedre.

    Ledelsen bør selv vise dette og takke medarbeiderne for åpenheten de har vist når de har gitt tilbakemeldinger, enten om det er gjennom undersøkelser eller andre metoder. De må gjøre det tydelig at de ønsker å gjøre arbeidsplassen til et bedre sted å jobbe.

    Ledelsen må alltid gå i bresjen – selv når arbeidsplassen er på det jevne og ønsker å bli bedre.

    5. Fra funn til handling

    Nå vet du hva som kan bli bedre, årsaken til at det er som det er, og ledelsen ser viktigheten av tiltak og har formidlet dette til resten av organisasjonen. Da er det på tide å bruke denne innsikten til å prioritere hva som skal gjøres på en systematisk og strategiske måte. Hva er viktigst for oss der vi står i dag? Hva bør være vårt neste skritt?

    Det er fort gjort å gape over for mye, men her er det viktig å huske at ting tar tid. Start gjerne med noen lavthengende frukter slik at medarbeiderne ser noen resultater fort. Dette er ikke et knep for å lure noen, men et tydelig signal om at ledelsen tar tak i situasjonen.

    6. Følg opp arbeidet og feire sammen

    Når det har blitt bestemt hva som må gjøres, er det viktig å følge opp dette arbeidet. Hvordan skal ledere følges opp, og hvordan skal ledere følge opp medarbeidere? Vær tydelig på hva som forventes og hvilke konsekvenser det skal gi.

    Og ikke minst, når et mål er nådd eller et godt resultat kommer som følge av justeringer og tiltak, må dette feires i fellesskap.

    New Call-to-action

    Grete Schulstock Johansen

    Skrevet av Grete Schulstock Johansen

    Grete Schulstock Johansen er partner i Great Place to Work og ansvarlig for rådgivning, ledertrening og utvikling hos våre samarbeidspartnere. Grete har meget lang erfaring innen ledelse, organisasjon og HR. Hun har vært HR Direktør i Microsoft Norge, HR Direktør i Avinor, assisterende Generalsekretær i Norges idrettsforbund og har tidligere erfaring fra Gjensidige og Accenture.

    Populære innlegg