Great Place To Work Blogg

Digitalisering, rask endringstakt, mer samhandling, økt hastighet og kompleksitet er blant drivkreftene. I tillegg gir den raske endringstakten et generasjonsmangfold vi aldri tidligere har sett tidligere. Med nye generasjoner på arbeidsmarkedet kommer nye forventninger og krav. Teknologien legger til rette for utstrakt samhandling og kommunikasjon på tvers av- og mellom organisasjoner. Åpenhet og transparens etterspørres, og verdier og mening bli stadig mer viktig, ja - kritisk for å sikre medarbeidernes engasjement. Dette går på tvers av alle generasjoner, og blir stadig viktigere for de yngre. Mennesker vil oppleve at man er med på og bidrar til å skape mening utover rene økonomiske resultater.

Konsekvenser for kultur og lederskap  - tillit som fundament

«It is not the strongest of the species that survives, nor the most intelligent that survives. It is the one that is most adaptable to change.” (Charles Darwin).

Det handler om å utvikle lederskap og kultur -  som ikke bare tilpasser seg endringer - men som virker som drivende kraft for å skape den ønskede fremtiden. Både empiri og forskning peker konsekvent på en nøkkelfaktor: Tillit.  

De som lykkes over tid, utvikler systematisk en virksomhetskultur og et lederskap som baseres på tillit og som derfor engasjerer og gir mening for hver enkelt medarbeider. Praksis og ny forskning viser at indre drevet motivasjon har langt større betydning for å sikre innsats og engasjement over tid, enn ytre faktorer. Medarbeidere som er indre motivert vil jobbe smartere, hardere og mer effektivt enn de som i hovedsak er ytre motivert.

Opplevelse av mening, mestring og autonomi er de sentrale driverne for indre motivasjonen - og det er når denne drivkraften dyrkes at resultatene skapes – på både individ og organisasjonsnivå.

Det handler om å gjøre mennesker til en sentral del av virksomheten strategi; og som muliggjører for å oppnå overordnet formål og ekstern posisjonering. 

Utvikle tillitsbasert ledelse og kultur -  HR kan ta en nøkkelrolle

HR kan ta en nøkkelrolle for få dette til å skje i praksis – en vinn-vinn situasjon for virksomheten, for medarbeiderne og for samfunnet. HR kan være pådriver, ekspert og vaktbikkje for å etablere og videreutvikle tillitsbasert kultur og ledelse på alle nivåer. Hva blir da det viktigste for HR?

1 - Støtte ledere i utvikling av tillitsbasert ledelse i praksis

Lederne må lede. De må møte medarbeiderne i alle situasjoner, våge å være både tydelige og tett på, lytte til medarbeider og skape handlingsrom for medarbeideres egne beslutninger om hvordan jobben skal utføres. Dette er uvant for mange ledere, og en balansegang som krever både interesse, trening og refleksjon. Det er helt avgjørende at har HR støtter linjelederne i dette. Utvikling og opplæring av ledere, støtte gjennom mentoring og sparring, sette standarder for ledelse og bidra i rekruttering av gode ledere.

2 - Styrke medarbeideropplevelsen gjennom tillitsbyggende organisasjonspraksis

HR har en viktig rolle i å styrke medarbeideropplevelsen gjennom bevisst utvikling av praksis som bygger tillit. For eksempel å oppmuntre til intern delingskultur gjennom bevisst bruk av digitale og fysiske møteplasser, legge til rette for medvirkning og involvering, samt sikre utvikling og kompetansebygging som bidrar til å få det beste ut av alle medarbeiderne. HR har en viktig jobb i å skape fellesskap om hva som er viktig å praktisere, og forståelse for hvorfor det er viktig – i tillegg til hvordan praksis bidrar til sammenheng mellom ønsket kultur og organisasjonens overordnede formål. 

3 - Legge til rette for lokalt engasjement og individuelle tilpasninger. 

HR trenger ikke organisere eller lage en standard som passer for alle. Heller oppmuntre til lokalt engasjement og eierskap. HRs rolle vil med å fasilitere læringsprosesser legge til rette for praksisdeling og sikre at organisasjonen drar nytte av beste praksis. Gjennom dette kan HR bidra direkte til innovasjon, bedre samarbeid og læring på tvers i organisasjonen.

4 - Måle kultur og lederskap

Strategisk måling av kultur og lederskap gir ledelsen innsikt og kunnskap om forutsetningene for å lykkes med innovasjon, produktivitet, omstilling og vekst. Tradisjonelt har HR rapportert på sykefravær og andre historiske data. Måling av kultur og lederskap er fremtidsrettet og er direkte koblet til virksomhetens evne til å gjennomføre strategier og oppnå virksomhetskritiske formål.

Gjennom gode målinger som settes i system for læring, forbedring og oppfølging bidrar HR direkte til virksomhetens verdiskaping - og styrker samtidig HRs betydning og strategiske posisjon i virksomheten.

5 - Sikre bærekraft

Holde et overordnet fokus på organisasjonen og utviklingen. Sikre at det er et strategisk fokus på kultur, med dashbord på kultur som følges opp av overordet ledelse. HR må også holde et våkent øye på organisasjonen; at det er en sunn balanse mellom arbeidsinnsats og tempo, og at det er sikret tid og rom for refleksjon, utvikling og læring – både på organisasjons og individnivå.

Hva skal til for å lykkes ? 

• Involvere og engasjere ledergruppen: betydningen av nye rammebetingelser og engasjerte medarbeidere. Hva betyr mennesker og kultur for oss?
• Vær tydelig på linjeleders ansvar og egen rolle - ikke overta leders jobb, men gi støtte og veiledning. La alltid leder stå foran.
• Våge å gi slipp på kontrollen. Utvikle tillitsbasert ledelse innebærer utprøving og læring, samt å være åpen for ulike måter å organisere og praktisere på.
• Feire seire og del gode historier. Det gir positiv energi å dele det som fungerer godt.
• Vær tålmodig og bygg sten på sten. Systematisk arbeid over tid vil gi resultater.

Mennesker er virksomhetens viktigste verdi. HR ser det og vet det. Hvis ikke HR – hvem skal realisere det? Grip muligheten, og la HR være nøkkelen til at det skjer!