<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=1520457248035732&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">
    Book et møte
    Kontakt oss

    Ord teller, atferd avgjør

    18.10.16

    Ord teller atferd avgjør.jpg

    Tittelen over er en omskrivning av den kjente sosiologen Stein Rokkan som i 1966 ble kjent for postulatet «stemmer teller, ressurser avgjør». I sin analyse av innbyggernes påvirkningsmuligheter fastslo Rokkan at stemmegivning gjennom valg «teller». Det er imidlertid den kontinuerlige påvirkningen via organisasjoner som «avgjør» hvem som får mest makt.


    På samme måte, er det min påstand at lederens ord i organisasjoner teller, men det er lederens atferd som er avgjørende for hvilken kultur og hvilke resultater som skapes i organisasjonen. De fleste selskaper og organisasjoner med respekt for seg selv har både visjoner og verdier. De har strategier og mål. De har systemer for målinger og følger med på det som lar seg måle. Disse øvelsene er ikke så vanskelige. Det legges ned betydelig arbeid, ofte med ekstern hjelp i å snekre sammen flotte verdier. Prosessene er omfattende og ambisiøse. Alle er fornøyde når verdiene endelig er på plass. Arbeidet er ferdig. Og ledelsen puster lettet ut.

    Men det er nå det egentlige arbeidet begynner. For kultur skapes ikke av fine ord. Kultur og i neste omgang resultater, skapes av konkret atferd dag ut og dag inn. Hva betyr det egentlig når en organisasjon har ord som «varme», «profesjonalitet», «faglighet» som sine verdier? Hva betyr dette for hver enkelt ansatt i organisasjonen? Hva betyr det for lederne? Hvordan vet organisasjonen om disse verdiene etterleves i praksis? Er det noen som følger med på at verdiene etterleves i hverdagen og på hvilken måte? Og lever lederen selv etter disse verdiene? Implementeringen av verdier er både mye viktigere og vanskeligere å arbeide systematisk med enn selve fastsettelsen av verdiene. Både fordi det krever noe av hver enkelt leder å etterleve verdiene, og fordi målekriteriene ikke er så enkle. Og det er en kjensgjerning at det er lettere å følge opp det som vi enkelt finner kvantitative måleindikatorer for enn det som ikke så enkelt lar seg kategorisere i en boks eller på en skala fra en til fem.

    Mange ledere er opptatt av å snakke om tillit. Tillit til medarbeidere og delegering av oppgaver og ansvar. Hvordan arter de flotte ordene seg i konkret atferd? Gis den nyansatte medarbeideren tillit og myndighet til å løse en oppgave han eller hun aldri har gjort før? Demonstrerer lederen i praksis at han har tillit til at de ansatte selv er de beste til å finne ut hvordan jobben skal løses? Hvilke prosedyrer etablerer en organisasjon når det gjelder beslutninger? – Alt skal løftes til lederen eller skal flest mulig beslutninger tas av dem som er tettest på? For en organisasjon som etablerer sinnrike og komplekse rapporteringssystemer for stort og smått, kan det være vanskelig å se hvor tilliten til de ansatte fant veien underveis.

    Verdier og visjoner blir verdiløse dersom de ikke følges opp av atferd. Og det er lederne som må gå foran. Det er ikke vanskelig å etterleve positivt ladede verdi-formuleringer i gode tider og smult farvann. Det er når vanskelige beslutninger skal tas at verdiene blir satt på prøve. Etterlever vi verdier som «faglighet», «profesjonalitet» og «varme» når vi står overfor vanskelige utfordringer? Eller passer verdiene best i inspirasjonstaler, mens den faktiske hverdagen styres av helt andre hensyn? Det er i de mange små og store hverdagssituasjonene lederskapet blir satt på prøve. De vakre ordene blir fattige og betydningsløse i konkurranse med konkret atferd. Det er det vi gjør som skaper kultur og resultater, ikke det vi sier.

    Først publisert i Dagens Næringslivs papirutgave mandag 17. oktober.

     

    New Call-to-action

    Gjesteblogger: Birgitte Lange

    Skrevet av Gjesteblogger: Birgitte Lange

    Assisterende direktør i UDI

    Populære innlegg