<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=1520457248035732&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">
    Book et møte
    Kontakt oss

    Redd Barna brukte «pulsmåling» for å ivareta ansatte under hjemmekontor

    20.05.20

    Birgitte Lange i Redd Barna

    Etter å ha sørget for at sårbare barn fremdeles fikk det de trengte fra organisasjonen, kunne de se nærmere på hvordan de ansatte hadde det.

    Da samfunnet ble lukket ned i mars, gikk Redd Barna i likhet med mange andre i Norge over til hjemmekontor. 

    Første prioritet var klar: Sørg for at sårbare barn fortsatt blir ivaretatt under korona-krisen. Det var tross alt viktigere at barn verden over fortsatt fikk tilgang på undervisning og helsetilbud, enn at de ansattes langsiktige utviklingsplaner ble fulgt opp med én gang. 

    Da Redd Barna gikk fra å ha ett hovedkontor og fem regionkontorer til ca. 200 hjemmekontorer, var det likevel viktig å ivareta de ansatte. For å kunne levere på Redd Barnas oppdrag for sårbare barn, er det avgjørende at ansatte har gode arbeidsforhold, så de er i stand til å gjøre jobben sin.

     

    Brukte Great Place to Works pulsmåling 

    Birgitte Lange er opptatt av god ledelse, og organisasjonen ble sertifisert av Great Place to Work i 2019. Arbeidsmiljø og ledelse blir jobbet aktivt med i alle ledd av organisasjonen. 

    Som organisasjon som jobber for barns rettigheter, er det en høy grad av motivasjon blant de ansatte, og Lange var dermed litt redd for at ansatte jobbet så mye at de ikke tok vare på seg selv. Redd Barna har dessuten en del utenlandske ansatte, som ikke alltid har så stort nettverk i Norge.

    – Når vi sitter spredt over 200 hjemmekontorer, så ser vi hverandre ikke, og da er det kjempeviktig å være tettere på enn vanlig. Selv om alle lederne har vært tett på sine ansatte på ulike måter, med livestream og 1:1, ønsket jeg en mer systematisk tilbakemelding om hvordan ansatte har det. Da er en nøytral og uavhengig undersøkelse som dette et godt verktøy, sier Lange.

    Hun sendte ut «pulsmålingen» fra Great Place to Work til alle ansatte, samtidig som de holdt 1:1-samtaler blant annet digitalt over Teams. Dermed fikk de én kvantitativ og én kvalitativ informasjonskilde, for best mulig oversikt over situasjonen.

    New call-to-action





    – Jeg følte den kom på riktig tidspunkt nå, etter at ansatte og ledere har fått tid til å gjøre seg noen erfaringer, sier Lange.

     

    Resultatene av pulsmålingen

    Resultatene av målingen (med 90 prosent svar-rate) ga grunnlag for lettelse. Lange var redd ansatt-tilfredsheten kunne ha sunket, men svarene var faktisk enda mer positive enn under medarbeiderundersøkelsen høsten 2019. Lange er varsom med å sammenligne de to undersøkelsene, ettersom rammebetingelsene er annerledes, men det kan tyde på at arbeidet med miljø og personalledelse har gitt resultater allerede.

    – Svarene tyder på at vi har gjort mye riktig de siste ukene. Samtidig skal vi jobbe enda mer med forventningsstyring og prioriteringer fremover. Vi er i en situasjon hvor folk skal gjøre sine vanlige oppgaver og mange også skal ta seg av barn på hjemmebane, så vi må gi tydelige prioriteringer på hva som er forventet av dem og hva som er mindre viktig, sier Lange.

    Resultatene ble videre fulgt opp gjennom et møte mellom alle lederne, hvor de tok opp hva hver avdeling kunne bli enda bedre på, basert på målingen og samtalene. Alle ansatte ble også invitert til et allmøte for å stille spørsmål, kommentere og reflektere rundt resultatene, slik at pulsmålingen kan forankres i hele organisasjonen. Det er også viktig å fortsette med alt det som medarbeiderne opplever som positivt; nemlig mye informasjon og tett oppfølging fra ledelsen.

    – Vi har fått mange gode tilbakemeldinger av ansatte og fagforeningene underveis, og de føler at vi tar deres situasjon veldig på alvor. Det er jo også pulsundersøkelsen et eksempel på, sier Lange.

     

    Tre fokusområder for ansattes velvære

    Lange trekker til slutt fram tre fokusområder for Redd Barnas ansatte fremover, basert på resultatene av pulsmålingen, 1:1-samtalene, og erfaringene de har gjort seg underveis: 


    1. – Vi gir for det første veldig mye informasjon, systematiske og regelmessige oppdateringer, og gjentar gjerne informasjonen flere ganger. Lederne skal fortsette å være veldig tilgjengelige.

    2. – For det andre legger vi opp til så mye interaktiv kommunikasjon som mulig. Jeg livestreamer for ansatte to ganger i uken, og vi har også mange grupper på Workplace (treningsgrupper, coronabuddies et cetera) som vi ser er viktige. 

    3. – For det tredje skal vi understreke en stor grad av fleksibilitet for hvor og når folk jobber, innenfor de rammene de har hjemme, og være enda tydeligere på hva som skal prioriteres og hva som kan legges bort, avslutter Lange.


    New call-to-action

    Jannik Krohn Falck

    Skrevet av Jannik Krohn Falck

    Jannik etablerte Great Place to Work i 2003 og er i dag administrerende direktør og partner i selskapet. Han jobber aktivt med analyse, rådgivning og lederutvikling, og har tilegnet seg bred bransjeinnsikt etter mer enn 15 års erfaring. Jannik er utdannet siviløkonom, og har også bakgrunn i studier i innovasjon og entreprenørskap ved Boston University.

    Populære innlegg