<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=1520457248035732&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

    Rekrutteringstabbene du må unngå for enhver pris

    10.08.17

    rekrutteringstabbene-du-må-unngå-for-enhver-pris.png

    Rekrutterer du strategisk? Fokuserer du for mye på høy kompensasjon i rekrutteringsprosessen, eller er du kanskje for gjerrig? Hvilke tabber må du unngå som rekrutterer?

    I enhver bedrift gjøres det feil eller tabber innen rekruttering fra tid til annen. Hvis du har gjort noen selv vet du hvor dyrt det kan være for bedriften. Men tabbene strekker seg til både andre og mer konkrete ting enn å bare ansette feil medarbeider. I motsatt tilfelle kan det jo ende opp med at du går glipp av en dyktig medarbeider fordi du var for gjerrig. Her er seks vanlige tabber:

    1. Du rekrutterer ikke strategisk

    Det er vanlig å plutselig måtte kaste seg rundt og rekruttere nye medarbeidere. Dette er typisk når arbeidsmengden viser seg å være uventet stor eller det skjer store forandringer i markedet eller innad i bedriften.

    En tabbe mange gjør i slike situasjoner, er at de rekrutterer og ansetter medarbeidere som dekker behovet der og da, men som kanskje ikke er ansatt med en strategisk og langsiktig baktanke. Ja, det er viktig å få noen til å øse vann hvis båten er lekk, men enda viktigere er det å rekruttere noen som evner å reparere og gjøre båten bedre rustet til neste storm.

    2. Rekrutteringsprosessen gis for liten tid

    Det er vel og bra å effektivisere rekrutteringsprosessen, men hvis det går for fort i svingene er det mye mulig at man gjør en feil, ikke har nok tid til å samle god nok informasjon om hvem man bør ansette eller hvor man finner kandidatene. Så, pass på å ta den tiden det faktisk tar og tiden dere mener dere behøver, slik at dere slipper å gjøre prosessen mer enn én gang.

    Det er også en fallgruve å gå i om man ikke har dyp nok forankring i en ansettelsesprosess. Passer for eksempel kandidaten inn i organisasjonens kultur? Hva kan du gjøre for å forsikre deg om at forankringen er tilstrekkelig? Du kan involvere personer internt i bedriften i ansettelsesprosessen. Ikke bare HR, men også ledere og medarbeidere, og på denne måten forankre rekrutteringsprosessen i større grad.

    Hvordan ser fremtidens HR ut? Last ned gratis e-bok og lese om utfordringene  som kommer!

    3. Du evaluerer personlighet i stedet for egenskaper og erfaring

    Å jobbe med medarbeidere du liker er viktig, men å ansette medarbeidere ut fra et perspektiv som vektlegger hvor godt dere kommer overens er farlig. Mange rekrutterere går i denne fellen. De ansetter personer som er like seg selv.

    Her er det viktig å ha kontroll på prosessen, slik at man ikke blir sjarmert i senk av noen som har samme hobby som deg selv. Det viktigste er tross alt hvor bra en kandidat kan utføre jobben og bidra til bedriftens fremtidige vekst.

    Samtidig er det selvfølgelig viktig å ansette kandidater som har riktig holdning og som vil passe inn i bedriften. Et kjent ordtak i denne sammenheng er, “hire for attitude, train for skills”.


    4. Har ikke utviklet en stor nok rekrutteringspool

    Når du rekrutterer skal du alltid velge mellom flere kvalifiserte kandidater. Dette valget skal være vanskelig å ta, fordi du må velge bort noen som er kvalifiserte.

    Hvis du ikke er i posisjon til å ta et slikt valg, har du ikke en stor nok rekrutteringspool. Hva gjør du da i så fall? Jo, du venter, bruker tiden på å utvide listen med kvalifiserte kandidater, slik at du til slutt faktisk må velge mellom dem. Og på den måten får den kandidaten som passer best til bedriften din. Dermed slipper du også å ta første og beste kandidat.

    De beste på rekruttering er ekstremt gode til å finne riktig kandidat. Finner de ikke en kandidat som passer, ansetter de heller ikke. Da venter de til de finner den riktige kandidaten.


    5. Du fokuserer kun på penger

    Noen rekrutterere kan henge seg for mye opp i hvor høy lønn kandidatene bør motta for å ønske å takke ja til jobben, spesielt dersom kandidaten er ettertraktet. Lønn er naturligvis et konkurransefortrinn, men det finnes en rekke andre faktorer som kan lokke til seg de riktige kandidatene.

    Det kan jo for eksempel hende at kandidaten finner det mer attraktivt med gode og tydelige karriere- og utviklingsmuligheter enn å bli kompensert i form av høyere lønn.

    6. Du er for gjerrig

    Motsatt felle å gå i er å glemme at lønnsnivå sender et signal om hvor høyt man verdsetter den enkelte medarbeiders bidrag til bedriften. Dersom kandidaten føler at lønnen er for lav, vil jobben virke mindre attraktiv til tross for at stillingen fremstår interessant.

    Selv om rekrutterer naturligvis ikke skal undervurdere viktigheten av indre motivasjon, er det en forutsetning at kandidaten føler at kompensasjonen er rettferdig.

    New Call-to-action

    Jannik Krohn Falck

    Skrevet av Jannik Krohn Falck

    Jannik etablerte Great Place to Work i 2003 og er i dag administrerende direktør og partner i selskapet. Han jobber aktivt med analyse, rådgivning og lederutvikling, og har tilegnet seg bred bransjeinnsikt etter mer enn 15 års erfaring. Jannik er utdannet siviløkonom, og har også bakgrunn i studier i innovasjon og entreprenørskap ved Boston University.

    Populære innlegg