<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=1520457248035732&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">
    Book et møte
    Kontakt oss

    Slik bruker du resultatene fra medarbeiderundersøkelsen

    31.05.17

    Slik bruker du resultatene fra medarbeiderundersøkelsen.png

    En medarbeiderundersøkelse er et essensielt verktøy for å samle inn tilbakemeldinger på hvordan medarbeiderne opplever arbeidsplassen. Resultatene gjør det mulig å sette tydelige, strategiske mål på selskapsnivå, men er til liten hjelp dersom de ikke blir brukt.

    Medarbeiderundersøkelsen er et viktig verktøy for å ta pulsen på organisasjonen din. Undersøkelsen gir medarbeidere muligheten til å komme med tilbakemeldinger på viktige områder, slik at de får anledning til å påvirke og prioritere forbedringstiltak.

    Ønsker du informasjon om vår medarbeiderundersøkelse? Ta kontakt med oss her. 

    For å opparbeide seg innsikt som vil støtte utviklingen i organisasjonen og legge til rette for strategiske tiltak, er det kritisk at undersøkelsen er laget med en tydelig hensikt og følger en satt metodikk.

    Les mer: Great Place to Work sin medarbeiderundersøkelse i fem steg

    5 måter å bruke resultatene fra undersøkelsen


    1) Identifiser organisasjonens styrker og muligheter


    I følge medarbeiderne, hva er organisasjonens største styrker og muligheter? Innsikten fra medarbeiderundersøkelsen bør benyttes som såkalte styringssignaler. Hva er det de aller beste virksomheter gjør bedre, og hvordan kan organisasjonen oppnå bedre resultater?

    2) Opprett en handlingsplan


    Legge handlingsplan medarbeiderundersøkelse GPTW.pngResultatene fra medarbeiderundersøkelsen vil være til liten nytte dersom det ikke blir tatt videre. Bruk derfor den informasjonen som samles inn til å sette i gang tiltak for å bedre arbeidsmiljøet og finne løsninger på eventuelle problemstillinger som har blitt identifisert.

    Dette er viktig for at medarbeiderne skal oppleve arbeidsdagen bedre, men også fordi det vil kunne ha en positiv innvirkning på prestasjonsnivået i organisasjonen. Motiverte og fornøyde medarbeidere er lønnsomt for organisasjonen, og det er derfor ikke bare i HRs interesse å bruke resultatene strategisk.  

    Forbedringsarbeid er ikke noe som skjer i løpet av én dag, og det er derfor viktig å sette opp en handlingsplan med konkrete mål og roller for tiden fremover, som har til hensikt å benytte resultatene fra undersøkelsen til å gjøre organisasjonen bedre. 

    Forsøk å besvare følgende spørsmål:  

    • Hvilke faktorer skal organisasjonen arbeide med?
    • Hvilke mål er satt?
    • Hvilke konkrete tiltak skal iverksettes?

    3) Presenter tilbakemeldingene for ledelsen


    De viktigste funnene fra analysen bør presenteres for ledelsen slik at resultatene tas med videre ut i organisasjonen. På denne måten kan avdelingsledere eller linjeledere motta veiledning slik at organisasjonen faktisk kan utføre handlinger basert på den informasjonen som er gitt.

    Når resultatene blir presentert, er det viktig å vise ledelsen hvordan dagens situasjon også kan påvirke bunnlinjen. Suppler gjerne med data som belyser kostnaden ved dagens turnover eller hvor mye organisasjonen potensielt taper på ineffektive eller lite motiverte medarbeidere. Vis at du bruker resultatene til å forme strategiske tiltak for organisasjonen og ikke kun til å måle hvor fornøyde medarbeiderne er på jobb.

    4) Bygg opp en tillitsbasert ledelse


    Det er en rekke fordeler med tillitsbasert ledelse, blant annet at medarbeidere jobber både hardere og bedre fordi de er motiverte og lojale overfor organisasjonen, og fordi hver enkelt medarbeider tar mer ansvar.

    Dette er lønnsomt for bedriften. Faktisk kan de arbeidsplassene med den beste arbeidskulturen skilte med opptil 3,8 prosent høyere årlig aksjeavkastning enn tilsvarende selskaper som ikke har tillitsbasert ledelse.

    5) Sett i gang tiltak som retter seg mot strukturelle forhold, sosiale forhold og intern kompetanse


    Når konkrete problemstillinger har blitt identifisert, er det viktig å sette i gang tiltak slik at det kan skapes forbedringer. Vi kan dele dette inn i tre hovedområder:

    Strukturelle tiltak

    Med strukturelle tiltak menes endringer i organisasjonen, styringsverktøy og arbeidsprosesser. Dette kan være omorganisering, endring av arbeidsoppgaver og nye rutiner for rapportering.

    Sosiale tiltak
    Sosiale tiltak handler om å utvikle kulturen og den sosiale støtten i organisasjonen. Her kan man for eksempel utvikle uformelle nettverk eller sette i gang tiltak for å bedre arbeidskulturen, for eksempel ved å fremme sosiale aktiviteter etter arbeidstid og rette søkelyset på forhold som kan bedres.

    Kompetansetiltak

    Dette er tiltak som går ut på å heve eller tilpasse den interne kompetansen slik at arbeidsoppgaver kan løses på en bedre og mer effektiv måte. Dette kan innebære opplæring og kursing av medarbeidere, utvikling av kompetansestrategier og lederopplæring.

    Husk at medarbeiderne bør involveres i beslutningen om hvilke tiltak som skal iverksettes.
    New Call-to-action

    Jannik Krohn Falck

    Skrevet av Jannik Krohn Falck

    Jannik etablerte Great Place to Work i 2003 og er i dag administrerende direktør og partner i selskapet. Han jobber aktivt med analyse, rådgivning og lederutvikling, og har tilegnet seg bred bransjeinnsikt etter mer enn 15 års erfaring. Jannik er utdannet siviløkonom, og har også bakgrunn i studier i innovasjon og entreprenørskap ved Boston University.

    Populære innlegg