<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=1520457248035732&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

    Slik gjennomfører du en nedbemanning

    12.10.17

    Slik gjennomfører du en nedbemanning.jpg

    Symetri Collaboration ble kåret til «Årets klatrer» samme år som de gjennomførte en utfordrende nedbemanningsprosess. Slik kom selskapet seg gjennom prosessen uten store produktivitetstap.   

    Nedbemanning er en prosess som kan få virkninger for flere enn de som rammes personlig. Hele arbeidsmiljøet kan bli påvirket, organisasjonen kan oppleve produktivitetstap og medarbeidere kan oppleve fremtiden i bedriften som utrygg. Dette klarte Symetri Collaboration å unngå da de sto overfor et nedbemanningsbehov.  

    Last ned gratis e-bok: Tre HR-lederne deler sine erfaringer og tanker om  fremtidenes HR.

    Planlegg gjennomføringen nøye

    Da Symetri Collaboration i fjor opplevde å miste en kunde som hadde behov for å kutte egne kostnader, måtte de nedbemanne med nesten 10 prosent av de ansatte.  

    Camilla Bredal Antonsen.png

    Når en slik situasjon oppstår, er det viktig å planlegge gjennomføringen nøye, forteller HR-sjef i selskapet, Camilla Bredal Antonsen (avbildet).

    – Vi var veldig godt forberedt, og det var uvurderlig for gjennomføringen. Det er umulig å vite nøyaktig hvordan en organisasjon vil reagere på en slik beskjed, men vi gjorde vårt for å forutse hva som skulle komme og på hvilken måte vi kunne løse det og være best mulig forberedt.

    Gi tilstrekkelig med informasjon

    Mange organisasjoner synder når det kommer til kommunikasjon gjennom en nedbemanningsprosess. For at medarbeidere skal forstå behovet for nedbemanningen, er det helt avgjørende å gi tilstrekkelig informasjon.

    – Vi hadde et allmøte der vi forklarte situasjonen. Jobben er en stor del av livet, og vi var tydelige på at alle reaksjoner var lov, sier Camilla.

    Samtidig er det ikke alt en arbeidsgiver har lov til å dele med hele organisasjonen, og dette vil kunne skape et informasjonsgap mellom det arbeidsgiver kan informere om og det de ansatte ønsker av informasjon i en slik situasjon.

    – Det var viktig å skape en forståelse hos de ansatte av hva vi ikke kunne si noe om, for eksempel på grunn av hensynet til personvern. Derfor ga vi også informasjon om hva vi ikke kunne si.

    Da beskjeden var gitt, passet selskapet på å være tilgjengelig for å svare på alle spørsmål medarbeiderne ønsket svar på.

    – Det var viktig for oss å være veldig tilgjengelige i de dagene det sto på, forteller hun.

    Sikre at gjennomføringen går raskt

    Dersom en nedbemanning strekker seg ut over lang tid, kan det bli vanskelig å redusere produktivitetstapet. Medarbeidere kan føle seg utrygge og frykte oppsigelse, og arbeidsmiljøet vil bli preget av situasjonen.

    Da nedbemanningen skulle iverksettes i Symetri Collaboration, var de nøye med at det skulle gå så raskt og smertefritt som mulig.

    – Vi brukte ikke mer enn et par uker på å gjennomføre nedbemanningen, og dette var viktig for å unngå produktivitetstap.

    Se fremover

    Når nedbemanningen er gjennomført, er det viktig å rette blikket fremover slik at trygghet, stabilitet og motivasjon kan gjenvinnes.

    – Vi arrangerte et kick-off der vi fokuserte på tiden fremover, hvilken retning vi skulle og meningen med det vi gjør. Dette var en god anledning til å reflektere over hvem vi er, hva vi gjør og hvem vi er til for, avslutter HR-sjefen.

    New Call-to-action

    Jannik Krohn Falck

    Skrevet av Jannik Krohn Falck

    Jannik etablerte Great Place to Work i 2003 og er i dag administrerende direktør og partner i selskapet. Han jobber aktivt med analyse, rådgivning og lederutvikling, og har tilegnet seg bred bransjeinnsikt etter mer enn 15 års erfaring. Jannik er utdannet siviløkonom, og har også bakgrunn i studier i innovasjon og entreprenørskap ved Boston University.

    Populære innlegg